Adwokat – Niemcy – Blog

Archiv für November 2010

W praktyce polega na tym, że pracodawca wypowiada pracownikowi stosunek pracy w trybie nadzwyczajnym, a dopiero później okazuje się (np. przed sądem pracy), że wypowiedzenie to było nieważne.

Ponieważ w międzyczasie (między wypowiedzeniem a stwierdzeniem nieważności) mogło upłynąć  czasem i wiele miesięcy, nasuwa się pytanie, czy przypadkiem stosunek pracy nie wygasł w trybie zwyczajnym. To byłoby możliwe jednak tylko wtedy, gdyby dało się przemienić wypowiedzenie w trybie nadzwyczajnym w wypowiedzenie w trybie zwyczajnym.

Według orzecznictwa taka konwersja jest możliwa wtedy, gdy z oświadczenia o wypowiedzeniu wynika, że pracodawca nawet w przypadku stwierdzenia nieważności wypowiedzenia w trybie nadzwyczajnym, z pewnością chciałby  zakończyć stosunek pracy.

Nie ma możliwości stwierdzenia konwersji przez sąd z urzędu.

Niemieckie prawo pracy

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

Po zakończeniu trwania stosunku wynikającego z umowy między przedstawicielem handlowym a przedsiębiorcą może dojść do takiej sytuacji, w której były przedstawiciel handlowy mógłby konkurować z przedsiębiorcą. Niemiecki kodeks handlowy (HGB) odnosi się i do tej kwestii.

Ustalenie, które ogranicza działalność byłego przedstawiciela handlowego po zakończeniu stosunku umownego, wymaga formy pisemnej oraz doręczenia przedstawicielowi  jednego z podpisanych przez przedsiębiorcę egzemplarzy. Ustalenie takie może trwać maksymalnie 2 lata od zakończenia stosunku umownego między stronami i może dotyczyć tylko określonego kręgu klientów lub okręgu, w którym działał przedstawiciel. Przedsiębiorca jest jednak obowiązany do zapłaty przedstawicielowi odpowiedniego odszkodowania za okres trwania ograniczenia działalności.

Przedsiębiorca, do końca trwania umowy, może pisemnie zrezygnować z ograniczenia konkurencji (Wettbewerbsbeschränkung).

Jeśli przedstawiciel wypowiada część umowy z ważnego powodu dotyczącego drugiej strony, w przeciągu miesiąca od tego wypowiedzenia może on pisemnie odstąpić od ustalenia o konkurecji.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej: Przedstawiciel handlowy wg HGB, Prowizja przedstawiciela handlowego, Przedstawiciel handlowy – wypowiedzenie umowy.

Przedstawiciel handlowy ma roszczenie o prowizję za wszystkie czynności dokonane w związku ze stosunkiem powstałym w wyniku umowy. Ustawa przewiduje jednak sytuacje, w których prowizja ta będzie jednak przysługiwać wyłączonemu przedstawicielowi.

Jeśli przedstawicielowi handlowemu przysługiwał jakiś okręg lub jakiś określony krąg klientów, ma on również roszczenie o prowizję za czynności, które bez jego współudziału z osobami tego okręgu, w czasie trwania umowy, nie mogłyby zostać dokonane. HGB przewiduje jednak wyjątki od tej zasady.

Przedstawiciel handlowy może również mieć roszczenie o prowizję za czynność mającą miejsce nawet po zakończeniu trwania stosunku między nim a przedsiębiorcą, np. jeśli w znacznym stopniu doprowadził do czynności, która miała miejsce w określonym terminie po wygaśnięciu stosunku z umowy.

Zgodnie z niemieckim kodeksem handlowym, oprócz roszczenia o prowizję za dokonane czynności przedstawicielowi handlowemu przysługuje również prowizja od inkasa.

HGB określa również termin płatności prowizji. Roszczenie o prowizję przysługuje jak tylko i o ile przedsiębiorca dokonał czynności. Odmienne postanowienie stron jest tu dopuszczalne, jednakże wraz z dokonaniem czynności przez przedsiębiorcę, przedstawiciel nabywa roszczenie o odpowiednią zaliczkę, której termin płatności przypada najpóźniej na ostatni dzień następnego miesiąca.

Jeśli osoba trzecia nie świadczy, roszczenie o prowizję odpada, a częściowo już spełnione świadczenia podlegają zwrotowi.

Jeśli strony nie postanowią inaczej, obowiązuje ustawowa wysokość prowizji. Oblicza się ją na podstawie wysokości świadczenia, które spełnia osoba trzecia lub przedsiębiorca. Nie odciąga się tu upustów za płatność gotówką. Problematykę wysokości prowizji szerzej porusza §87b HGB.

Przedstawiciel handlowy ma roszczenie o miesięczne rozliczanie prowizji. Okres rozliczeniowy może być jednak maksymalnie rozszerzony do 3 miesięcy. Rozliczenie następuje co do zasady bezzwłocznie, najpóźniej na koniec następnego miesiąca.

Ze względu na rozlicznie przedstawiciel handlowy może domagać się wyciągu z ksiąg rachunkowych, a także wiadomości o wszelkich okolicznościach, które są istotne dla roszczenia o prowizję, terminu jej płatności i jej obliczania.

Te prawa przedstawiciela nie mogą być przez strony wyłączone umownie.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

Dla większości pracowników terminy wypowiedzenia wydają się nie być odpowiednio długie. Są jednak takie przypadki, w których pracodawcom zależy na jak najpóźniejszym „rozstaniu” z pracownikiem.  Wtedy zamieszczają oni w umowie o pracę postanowienia o znacznie dłuższych okresach wypowiedzenia niże to przewiduje się ustawą (§ 622 BGB). Pytanie, jakie nasuwa się na myśl, jest takie, czy owe postanowienia są zgodne z prawem i czy są ważne.

Jeżeli terminy są różne dla pracownika oraz pracodawcy, a termin dla pracodawcy jest krótszy niż dla pracownika, takie uregulowanie będzie nieważne: „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.” – o czym stanowi ustęp 6 wspomnianego artykułu.

Jeżeli pracodawca ustanawia dla siebie i dla pracodawcy terminy dłuższe, ale równe, to takie postanowienie jest co do zasady możliwe.

Zostało ono jednak poddane kontroli sądu pracy (Bundesarbeitsgericht), który stwierdził, dopuszczalne jest nawet takie ustalenie między stronami, które przewiduje roczny termin wypowiedzenia. BAG nie dopatrzył się tutaj naruszenia § 307 BGB (niemieckiego kodeksy cywilnego).

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

Dowiedz się więcej: Odmowa pracy wieczorem podstawą zwolnienia?, Wynagrodzenie za pracę (Arbeitsentgelt / Vergütung) cz.1, Niemieckie prawo pracy, Niemieckie prawo pracy – zagadnienia, wstępne.

Jeśli pracownik był chory, musi dowieźć pracodawcy, że nie był zdolny do pracy. W Polsce jak i w Niemczech robi się to w podobny sposób – należy przedstawić zaświadczenie lekarskie.

Zdarza się jednak, że pracodawcy nie wierzą pracownikom, że ci nie byli zdolni do pracy. Warto podkreślić, że pracodawcy próbują czasem kwestionować nawet i zaświadczenia lekarskie. Co jeśli takie zaświadczenie lekarskie pochodzi od lekarza z zagranicy? Nietrudno wyobrazić sobie taką sytuację: Polak, zatrudniony w Niemczech, jest chory i przedstawia swojemu niemieckiemu pracodawcy zaświadczenie od polskiego lekarza. Czy będzie ono uznane?

Niemiecki sąd (BAG) stwierdził , że tak – wartość dowodowa zaświadczenia lekarskiego z każdego innego państwa unijnego jest taka sama jak zaświadczenia wystawionego przez niemieckiego lekarza.

Tę samą wartość może również posiadać zaświadczenie wystawione przez lekarza spoza państwa członkowskiego. Musi ono jednak wyraźnie stwierdzać niezdolność do pracy. Ważne jest więc przy tym, by rozróżnić chorobę i niezdolność do pracy. Takie zaświadczenie musiałoby stwierdzać oba te stany. Warto o tym pamiętać, jeśli przypadek sprawiłby, że ktoś rozchorowałby się w czasie urlopu w jakimś egzotycznym kraju i nie mógłby zgodnie z pierwotnym planem wrócić do pracy.

W takim przypadku pracodawca ma jednak prawo do sprawdzenia stanu zdrowia pracownika. Jak? Poprzez zaufanego lekarza. Pracownik jest wtedy obowiązany do podania adresu poza państwem Unii Europejskiej, pod którym aktualnie przebywa. Jeśli pracodawca we właściwym czasie nie domaga się skorzystania ze swego prawa, nie może on później kwestionować niezdolności do pracy swojego pracownika.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej: Odmowa pracy wieczorem?, Wynagrodzenie za pracę (Arbeitsentgelt / Vergütung) cz.1, Niemieckie prawo pracy, Niemieckie prawo pracy – zagadnienia, wstępne.