Adwokat – Niemcy – Blog

Archiv für Dezember 2010

Zasadą jest, że pracodawca niemiecki nie ma obowiązku tłumaczenia umowy o pracę na język swojego pracownika (jeśli ten jest obcokrajowcem). Prawo niemieckie przewiduje od tej zasady pewne wyjątki.

Bundesarbeitsgericht (BAG – Federalny Sąd Pracy) stoi jednak na stanowisku, że pewne oświadczenia woli pracownika dla swej ważności wymagają spełnienia warunku – bycia zrozumiałym dla pracownika. Do takich oświadczeń woli BAG zaliczył m.in. upomnienie – będzie ono ważne, o ile pracownik w pełni je zrozumie. Jeśli więc pracownik (np. Polak) w ogóle nie zna niemieckiego, pracodawca będzie mógł go upomnieć, ale po skorzystaniu z pomocy, np. osoby, która przetłumaczy treść upomnienia. Upomnienie takie nie będzie więc ważne z chwilą jego wydania, ale po pewnym czasie – kiedy pracownik je zrozumie.

Zasadą jest również to, że jest się związanym treścią umowy, którą się podpisało. BAG stwierdził jednak, że i tu należy zastosować wyjątek, jeśli dla pracodawcy było oczywistym, że pracownik nie zna niemieckiego i bez zapoznania się z treścią umowy ją podpisał (wbrew pozorom nie muszą to być rzadkie sytuacje).

Dlaczego więc BAG tak różnie podchodzi do kwestii ważności oświadczenia woli nieznającego niemieckiego pracownika? Otóż umowa o pracę będzie ważna, jeśli pracownik choćby domyślał się, że to, co podpisuje taką umową jest. Łatwiej jest się przecież zorientować, że taką umowę ma się przed oczami, niż bez znajomości niemieckiego zrozumieć, o co chodzi w kolejnym przedstawianym przez pracodawcę dokumencie, np. o „dobrowolnej” rezygnacji z pracy. Stąd właśnie wynika różny zakres ochrony pracowników – obcokrajowców w Niemczech.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

Inaczej należałoby spytać, czy przy zatrudnianiu obcokrajowców, pracodawca niemiecki ma obowiązek przetłumaczenia umowy o pracę na język pracownika.

Szczególne znaczenie przywiązuje się do zasady, że pracodawca niemiecki ma pewne obowiązki związane z wyjaśnieniem umowy (jasnym jej przedstawieniem), czy też pewnej opieki w tym zakresie wobec pracownika. W przypadku zatrudniania obcokrajowców ma to szczególne znaczenie, właśnie ze względu na znajomość języka niemieckiego przez pracowników (nie jest tajemnicą, że mało powszechna jest znajomość zwłaszcza prawniczego słownictwa).

Pracownik obcokrajowiec (np. Polak) powinien więc zrozumieć co najmniej te najważniejsze punkty umowy o pracę. Z czysto prawnego punktu widzenia obowiązek wyjaśnienia pracownikowi warunków, na jakich miałaby być podejmowana praca, nie dotyczy obowiązku przetłumaczenia umowy o pracę w Niemczech, np. na język polski – prawo nie przewiduje takiego obowiązku.

Polak, który podpisał umowę, ale nie zrozumiał choćby jednego zdania zawartego w umowie, i tak będzie związany jej postanowieniami w całości, o ile tylko wiedział, że to, co podpisywał było umową o pracę. Innymi słowy: umowa wiąże w całości i nie można próbować bronić się przed skutkami jej podpisania powołując się na niezbyt dobrą znajomość niemieckiego.

Zasada wydaje się jasna. W prawie niemieckim przewiduje się od niej jednak pewne wyjątki.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

Do praw i obowiązków likwidatorów zalicza się m.in. konieczność zakończenia bieżących spraw, roszczeń, spieniężenie pozostałego majątku oraz zaspokojenie wierzycieli. W celu zakończenia toczących się spraw mogą oni dokonywać nowych czynności prawnych. W zakresie swojej działalności likwidatorzy reprezentują spółkę sądowo oraz pozasądowo.

Jeśli likwidacji dokonuje więcej niż jeden likwidator oraz o ile nie ustalono inaczej, do dokonywania czynności związanych z likwidacją wymagane jest ich współdziałanie.

Niemiecki HGB za nieważne uważa ograniczenie zakresu uprawnień likwidatorów względem osób trzecich.

Likwidatorzy niemieccy muszą przygotować wymagany bilans- jeden na początku, a drugi po zakończeniu likwidacji.

Po uregulowaniu długów spółki może pozostać pewien majątek spółki. W takiej sytuacji likwidatorzy obowiązani są rozdzielić go między wspólników proporcjonalnie do posiadanych udziałów w kapitale (już po bilansie końcowych).

Pieniądze, które pozostały po uregulowaniu długów rozdziela się między wspólników. Zatrzymuje się jednak odpowiednią ich część, jeśli istnieją jeszcze niewymagalne zobowiązania, czy też takie, co do których istnieje spór. Zatrzymuje się je również w przypadku w celi zabezpieczenia prawidłowego rozliczenia między wspólnikami.

Jeśli między wspólnikami istnieje spór co do podziału majątku spółki, likwidatorzy odkładają ten podział aż do zakończenia sporu.

Po zakończeniu likwidacji melduje się wygaśnięcie firmy w rejestrze (Handelsregister), a książki czy inne dokumenty przekazuje się jednemu ze wspólników lub osobie trzeciej. Wspólnicy oraz ich spadkobiercy mają prawo do wglądu i używania  tych ksiąg i dokumentów.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

Dowiedz się więcej: Likwidacja spółki jawnej – cz.1., Spółka jawna w Niemczech,  Spółka jawna – cz. 2., Spółka cywilna w Niemczech – cz. 1, Spółka cywilna w Niemczech – Gesellschaft bürgerlichen Rechts – cz. 2, Spółka cywilna w Niemczech – Gesellschaft bürgerlichen Rechts – cz. 3, Rękojmia (poręczenie) – Bürgschaft – cz. 2.,Niemieckie prawo umów, Egzekucja z wierzytelności, Wymagania formalne umów – Formerfordernisse, Proces cywilny w Niemczech,Kontrola klauzul umowy w prawie niemieckim, Zdolność do czynności prawnych, Ogólne warunki umów,Prawo pierwokupu – Vorkaufsrecht.

Minimalna długość urlopu w Niemczech, określona w ustawie Bundesurlaubgesetz, wynosi 24 dni pracy. Strony (pracodawca i pracownik) mogą oczywiście umówić się co do dłuższego urlopu, np. w umowie o pracę. Dłuższy urlop może przysługiwać również z charakteru pracy.

W prawie niemieckim rozróżnia się tzw. Arbeitstage oraz Werktage. Różnica między nimi polega na tym, że w tygodniu jest tylko 5 Arbeitstage, a 6 Werktage (włącznie z sobotą).

W niektórych umowach zbiorowych (Tarifvertrag), np. BRTV-Bau istnieją regulacje, zgodnie z którymi roszczenia przysługują pracownikom tylko w określonym czasie. Po jego bezskutecznym upływie roszczenia przepadają. Z roszczeniem o urlop (Urlaubanspruch) jest jednak co do zasady inaczej.

Wiele osób może sobie zadawać pytanie, czy możliwe jest zrezygnowanie z roszczenia o urlop. Nie jest to łatwa kwestia, ponieważ co do zasady urlop się przyznaje. W przypadku ugody przed sądem próbuje się to obejść w ten sposób, że twierdzi się, że urlop został przyznany w naturze.

Jeśli tylko pracownik jest chory w czasie trwania urlopu, bieg urlopu ulega zawieszeniu. Pracownik musi jednak pracodawcy udowodnić swoją chorobę.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej: Okres próbny – cz. 1., Odmowa pracy wieczorem podstawą zwolnienia?, Wynagrodzenie za pracę (Arbeitsentgelt / Vergütung) cz.1, Niemieckie prawo pracy, Niemieckie prawo pracy – zagadnienia, wstępne.

Wypowiedzenie w trybie nadzwyczajnym w prawie niemieckim jest dla pracodawcy niemieckiego środkiem o dużym znaczeniu. Jak sprawdza się zgodność z prawem takiego wypowiedzenia w konkretnej sytuacji? Jakie są wymagania, jakie muszą być spełnione, by wypowiedzenie takie mogło mieć miejsce?

Jako propozycję należy potraktować sprawdzenie następującym elementów takiego wypowiedzenia:

• zachowanie formy pisemnej wypowiedzenia (Schriftform);
• przedstawienie istotnym przyczyn wypowiedzenia – szczególnie poważnego naruszenia umowy między stronami;
• wzgląd na konkretne okoliczności danego przypadku. Należy wziąć tu pod uwagę, m.in. stopień zawinienia, wiek pracownika, jego ewentualną niepełnosprawność, długość stażu pracy, efekty zachowania pracownika, straty pracodawcy, fakt, czy działanie było zaplanowane;
• odpowiedniość wypowiedzenia – może się przecież okazać, że wypowiedzenie jest zbyt surową konsekwencją nie tak istotnego przewinienia pracownika, czy też, że możliwe będzie zastosowanie łagodniejszego środka;
• zachowanie właściwego terminu.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

Konwersja nadzwyczajnego wypowiedzenia.