Adwokat – Niemcy – Blog

Archiv für die Kategorie „Allgemeines“

Często w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca niemiecki inaczej ustala swoje „priorytety”. W przypadku kiedy ma on jakieś problemy z płatnościami, przede wszystkim zwraca uwagę na to, by w terminie wypłacić wynagrodzenie obecnych, a nie byłych pracowników. Były pracownik cały czas zachowuje roszczenie o wypłatę np. zaległego wynagrodzenia, jednak czas płynie, rachunki muszą zostać zapłacone, koszty utrzymania ponosi się jak wcześniej… W końcu były pracownik zwraca się do niemieckiego urzędu pracy – Agentur für Arbeit.

Niemieckie prawo pracy zasadniczo stanowi, że obowiązek świadczenia przez Agentur für Arbeit powstaje dopiero wtedy, kiedy mimo istnienia roszczenia wobec byłego pracodawcy o zapłatę zaległego wynagrodzenia (czy też roszczenia o wynagrodzenie za niewykorzystany urlop) były pracownik tego wynagrodzenia od pracodawcy nie otrzymuje. Jednakże, mimo iż pracownikowi takie roszczenie przysługuje (chociaż jest trudne do wyegzekwowania), ze względy na ustawę oraz Gleichwohlgewährung, będzie on przez Agentur für Arbeit traktowany tak, jakby nie miał on już żadnego roszczenia.

Jeśli jednak roszczenie pracownika zostanie zaspokojone, urzędowi temu może przysługiwać roszczenie o wyrównanie wobec pracownika lub osoby trzeciej.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

Urlaubsentgelt nie jest wynagrodzeniem za pracę należnym pracownikowi w czasie urlopu, lecz jednorazowym, dodatkowym świadczeniem, które musi zostać wypłacone przed rozpoczęciem urlopu.

Ma ono charakter dobrowolny, tzw. pracodawca przed zawarciem stosunku pracy nie jest ustawowo zmuszony do jego wypłacania (tak jak wynagrodzenia). Jednak jeśli stosunek pracy powstał, obowiązek zapłaty Urlaubsentgelt może wynikać np. z umowy pracy czy z układu zbiorowego (Tarifvertrag) (szerzej w: Bundesurlaubsgesetzes -BUrlG).

Wysokość tego świadczenia oblicza się na podstawie średniego wynagrodzenia pracownika za 13 ostatnich tygodni pracy (ok. 3 pełnych miesięcy). Nie wlicza się jednak do tych obliczeń: nadgodzin, okresów skróconego czasu pracy, czy okresów, w których pracy nie było. W przypadku najprostszym oblicza się Urlaubsentgelt w następujący sposób: średnie wynagrodzenie dzieli się przez 65 dni (13 tyg. x 5 dni pracy), a następnie mnoży przez ilość dni urlopu.

Określone w pracy pobory w naturze (Sachbezüge) (np. napoje), które wchodzą w skład części wynagrodzenia, a z których w czasie urlopu pracownik nie może korzystać, są (ich równowartość) w czasie urlopu wypłacane w gotówce.

Dodatek ten jest spotykany raczej w większych zakładach pracy.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

Podobnie jak w Polsce, również w Niemczech w czasie urlopu pracownikowi należy się wynagrodzenie. W jakiej wysokości? Oblicza się je na podstawie ustawy i należy się ono w wysokości średniego wynagrodzenie z ostatnich 13 tygodni pracy, a więc sprzed rozpoczęcia urlopu. Do obliczenia takiej średniej nie wlicza się jednak nadgodzin. Nie wlicza się również skróconych okresów pracy, jak i okresów, w których pracy nie było – pracownik nie ponosił za nie winy.

Wynagrodzenia za pracę (Arbeitsentgelt) i w czasie urlopu nie można mylić z dobrowolnym dodatkiem przysługującym niektórym pracownikom w czasie urlopu (Urlaubsentgelt).

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

W Niemczech, podobnie jak i w Polsce, pracownikom będącym rodzicami przysługuje urlop wychowawczy (Elternzeit). Przysługuje on zarówno matce jak i ojcu, którzy mogą z niego skorzystać nawet w tym samym czasie. Często słyszy się, że pracownik jest w tym czasie „nietykalny”, tzn. że nie ma możliwości jego zwolnienia. Czy oby jest tak na pewno?

Wypowiedzenie stosunku pracy w czasie trwania urlopu wychowawczego, a nawet od chwili jego żądania (jednak nie wcześniej niż 8 tygodni przed jego rozpoczęciem) jest wykluczone, o czym stanowi ustawa (Gesetz zum Elterngeld Und zur Elternzeit – BEEG).

Po zakończeniu urlopu wychowawczego wypowiedzenie jest możliwe tylko pod warunkiem zachowania 3- miesięcznego okresu wypowiedzenia.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

Pracodawca, co oczywiste, ma zasadniczo interes w tym, by wykonanie zadań powierzać osobom, które nie są uzależnione od alkoholu czy narkotyków. Jest to szczególnie ważne np. w przypadku kierowców czy osób pracujących na dużych wysokościach, czyli wtedy, gdy spowodowanie wypadku wiązałoby się z bardzo poważnymi konsekwencjami. Z tego względu pracodawca niemiecki może chcieć przeprowadzać w zakładzie pracy rutynowe kontrole np. alkomatem, co finalnie mogłoby prowadzić do rozwiązania stosunku pracy. Czy pracodawca ma do tego prawo?

Bundesarbeitsgericht (Niemiecki Federalny Sąd Pracy) orzekł jednak, że bez ważnego powodu pracodawca nie może przeprowadzać takich testów. Nie powinno to być zaskoczeniem, jeśli weźmie się pod uwagę fakt, że nawet policja niemiecka może dokonywać takich badań (poprzez pobranie krwi) wbrew woli badanego tylko w restrykcyjnie określonych przypadkach.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

Powstanie stosunku pracy wiąże się m.in. z obowiązkiem zarejestrowania pracownika w kasie chorych (Krankenkasse). W Niemczech nie ma jednej, centralnej kasy, lecz kilka, spośród których pracownik wybiera tę, do której chce odprowadzać swoje składki.

Jest to kasa, do której wpłaca się nie tylko składkę na ubezpieczenie chorobowe (Krankenversicherung), lecz także składki na ubezpieczenie: emerytalne (Rentenversicherung), na wypadek potrzeby sprawowania opieki (Pflegeversicherung), a także bezrobocia (Arbeitslosenversicherung). Odprowadzenie tych składek należy do sfery obowiązków pracodawcy, jednak to pracownik wybiera kasę chorych.

Dla zgłoszenia nowego pracownika do ubezpieczenia socjalnego, wymagane są m.in.:  tzw. Lohnsteuerkarte (ale tylko do roku 2012), zaświadczenie o już wykorzystanym urlopie od poprzedniego pracodawcy, Sozialverischerungsausweis (karta potwierdzająca ubezpieczenie socjalne), a także jakiś dokument tożsamości. Załatwienie i przedstawienie pracodawcy tych dokumentów należy do sfery obowiązku pracownika.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

Rozmowa o pracę jest często kluczowa dla osoby ubiegającej się o pracę. Kandydatowi zależy na tym, by zaprezentować się jak najlepiej, a ewentualnemu pracodawcy, by zdobyć jak najwięcej informacji o kandydacie. Rodzi to z kolei problem dozwolonych i niedozwolonych pytań w czasie rozmowy kwalifikacyjnej (Vorstellungsgespräch), które mogą dyskryminować np. kobiety w ciąży.

Prawo niemieckie przewiduje ograniczenie swobody zadawania pytań przez ew. pracodawcę. Za niedozwolone uznaje się pytania o: ciążę (zamiar posiadania dzieci), wyznanie religijne, orientację seksualną, jak i przynależność do związku zawodowego. Nie wolno pytać również o uzależnienie od nikotyny, mimo że dozwolone są pytania o uzależnienie od alkoholu lub narkotyków. Potencjalny pracownik nie może odmówić odpowiedzi na pytanie dotyczące choroby zakaźnej ani swojego wieku.

Rzeczywistość bywa jednak odmienna. Co jeśli pracodawca zada niedozwolone pytanie? Przecież może to mieć wpływ na wynik rozmowy kwalifikacyjnej. Prawo niemieckie pozwala osobie ubiegającej się o pracę na udzielenie odpowiedzi niezgodnej z prawdą i nie wiąże z tym żadnych negatywnych skutków dla odpowiadającego – zwyczajnie – można np. skłamać, że nie planuje się zakładania rodziny.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

Mimo że Polska jest członkiem Unii Europejskiej od 2004 r., od kilku lat również strefy Schengen, a od maja br. Polacy mogą w Niemczech pracować legalnie, wciąż aktualny jest obowiązek meldunku.

Kogo on dotyczy? Osób, które w Niemczech planują zostać na dłuższy czas, np. tych, które planują w Niemczech podjąć pracę czy studia. W ciągu 7 dni od wprowadzenia się należy udać się do właściwego urzędu meldunkowego, jak np. Bürgeramt Rathaus Reinickendorf Berlin.

Sam proces meldowania przebiega dość szybko i prosto. Wystarczy wypełnić formularz i dołączyć do niego załączniki, np. kopię dowodu osobistego (paszportu) czy umowy najmu mieszkania.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

Kto nie zna takiej sytuacji: szefa akurat nie ma, a mała przerwa wydaje się konieczna i zasłużona? Czy jeśli samemu zdecyduje się o przerwie, to czy za taką decyzję można zostać zwolnionym?
Przerwy są z góry wyznaczane przez pracodawcę. Musi on jednak przestrzegać przepisów niemieckiej ustawy – Arbeitszeitgesetz (ustawa o czasie pracy). W przypadku czasu pracy dłuższym niż 6 godzin, przerwa musi wynosić co najmniej 30 minut. Kiedy ten wynosi 9 godzin, czas przerwy określony został na poziomie 45 minut.
W Niemczech to pracodawca określa, kiedy pracownik może sobie zrobić przerwę. Pracownik nie powinien samodzielnie wyznaczać czasu na odpoczynek, ponieważ takie postępowanie byłoby to naruszeniem przez niego obowiązków. Nie jest to jednak zasadniczo podstawa do tzw. nadzwyczajnego wypowiedzenia (außerordentliche Kündigung), lecz pracodawca będzie mógł udzielić pracownikowi upomnienia.
Istnieją jednak przypadki, w których takie nadzwyczajne wypowiedzenie byłoby możliwe -jeśli przerwa miałaby miejsce w bardzo nieodpowiednim czasie (“Unzeit”), a pracodawca odniósłby z tego powodu znaczną szkodę.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/ , a także: http://www.adwokat-niemcy.de/html/niemieckie_prawo_pracy.html

Walne zgromadzenie spółki europejskiej jest organem obligatoryjnym – musi występować w spółce. W rozporządzeniu regulującym tę spółkę nie znajdziemy jednak zbyt wielu przepisów dotyczących tego organu, ponieważ odsyła ono do przepisów o spółce akcyjnej obowiązujących w państwie członkowskim (Polska, Niemcy…), w którym spółka (SE) ma swoją siedzibę.

Z rozporządzenia wynikają jednak określone wymogi, które muszą być przez spółkę spełnione. Są to:
1. co najmniej raz rocznie (rok kalendarzowy) musi się odbyć walne zgromadzenie, w ciągu 6 m-cy po zakończeniu roku obrachunkowego (regulacje krajowe mogą przewidywać, że pierwsze walne zgromadzenie może się odbyć w terminie do 18 m-cy po powstaniu spółki).
2. walne zgromadzenie może zostać zwołane przez właściwy do tego organ, zgodnie z prawem państwa, w którym siedzibę ma spółka.
3. akcjonariusz(e) reprezentujący (zasadniczo) co najmniej 10% kapitału zakładowego SE może wystąpić z wnioskiem o zwołanie walnego zgromadzenia, jak i umieszczenie określonych spraw w porządku obrad.

Organ ten podejmuje uchwały większością ważnie oddanych głosów, o ile rozporządzenie, lub w braku jego postanowień – prawo państwa członkowskiego -nie przewiduje surowszych wymogów. Do głosów oddanych nie zalicza się głosów związanych z akcjami, których posiadacz nie uczestniczył w głosowaniu lub powstrzymał się od oddania głosu, lub oddał niewypełnioną lub nieprawidłowo wypełnioną kartę do głosowania. Surowsze wymogi dotyczą jednak zmiany statutu – dla ważności takiej uchwały potrzebna jest większość ⅔ głosów (o ile przepisy państwa członkowskiego nie przewidują jeszcze surowszej większości).

.

Tekst powstał m.in. na podstawie książki: A. Kidyba  - Prawo handlowe.

.
Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin