Adwokat – Niemcy – Blog

Archiv für die Kategorie „prawo niemieckie“

W przypadku doręczenia za potwierdzeniem odbioru przez dłużnika dokument wszczynający postępowanie może być doręczony dłużnikowi (lub jego pełnomocnikowi) poprzez zastosowanie jednej z następujących metod:

a) osobiste doręczenie potwierdzone poświadczeniem odbioru, zawierającym datę odbioru i podpisanym przez dłużnika;

b) osobiste doręczenie potwierdzone dokumentem podpisanym przez właściwą osobę, która dokonała doręczenia, stwierdzającym, że dłużnik otrzymał dokument lub odmówił jego przyjęcia bez żadnego uzasadnienia prawnego, oraz datę doręczenia;

c) doręczenie drogą pocztową za poświadczeniem odbioru, zawierającym datę odbioru, podpisanym i zwróconym przez dłużnika;

d) doręczenie drogą elektroniczną, tj. faksem, pocztą elektroniczną, za poświadczeniem odbioru,  zawierającym datę odbioru, podpisanym i zwróconym przez dłużnika.

W przypadku, gdy miejsce ma doręczenie bez potwierdzenia odbioru przez dłużnika dokument wszczynający postępowanie powinien być dłużnikowi (lub jego pełnomocnikowi) doręczony poprzez:

a) osobiste doręczenie na osobisty adres dłużnika do rąk osób mieszkających z dłużnikiem w tym samym gospodarstwie domowym lub tam zatrudnionych;

b) w przypadku dłużnika prowadzącego działalność gospodarczą lub osoby prawnej, osobiste doręczenie w lokalu przedsiębiorstwa dłużnika, do rąk osób zatrudnionych przez dłużnika;

c) złożenie dokumentu w skrzynce pocztowej dłużnika;

d) złożenie dokumentu na poczcie lub we właściwym organie władzy publicznej, za pisemnym powiadomieniem o takim złożeniu pozostawionym w skrzynce pocztowej dłużnika, pod warunkiem że pisemne powiadomienie wyraźnie określa charakter dokumentu jako dokumentu sądowego lub skutek prawny powiadomienia jako skutkującego doręczeniem i powodującego uruchomienie biegu terminów;

e) doręczenie drogą pocztową bez potwierdzenia, zgodnie z ust. 3, gdy dłużnik ma adres w państwie członkowskim wydania;

f) drogą elektroniczną, za automatycznym potwierdzeniem dostarczenia, pod warunkiem że dłużnik uprzednio wyraźnie zgodził się na taką metodę doręczenia.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

.

oprac. na podst.: T. Radkiewicz, P. Skibiński, Postępowanie cywilne – kazusy, Warszawa 2009.

Przesłanki wydania zaświadczenia Europejskiego Tytułu Egzekucyjnego również zostały określone rozporządzeniem (WE) nr 805/2004 Parlamentu Europejskiego i Rady z 21 kwietnia 2004 r. w sprawie utworzenia Europejskiego Tytułu Egzekucyjnego dla roszczeń bezspornych.

Orzeczeniu w sprawie roszczenia bezspornego wydanego w państwie członkowskim nadaje się na wniosek złożony w sądzie wydania, zaświadczenie ETE, jeżeli kumulatywnie (łącznie) zostaną spełnione następujące przesłanki:
- orzeczenie jest wykonalne w państwie członkowskim wydania;

- orzeczenie nie stoi w sprzeczności z przepisami dot. jurysdykcji ustanowionymi w sekcjach 3 i 6 rozdziału II rozporządzenia (WE) nr 44/2001;

- postępowanie sądowe w państwie członkowskim wydania spełniło wymogi określone w rozdziale III, w przypadku gdy roszczenie jest bezsporne w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. b lub c;

- orzeczenie zostało wydane w państwie członkowskim, w którym dłużnik ma miejsce zamieszkania, w rozumieniu art. 59 rozporządzenia (WE) nr 44/2001, w sprawach, w których:
a) roszczenie jest bezsporne w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. b lub c,

b) odnosi się ono do umowy zawartej przez osobę, konsumenta, w celu, który można uznać za wykraczający poza jego działalność gospodarczą lub zawodową;

c) dłużnik jest konsumentem.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

.

oprac. na podst.: T. Radkiewicz, P. Skibiński, Postępowanie cywilne – kazusy, Warszawa 2009.

Instytucja zaświadczenia Europejskiego Tytułu Egzekucyjnego powołana została rozporządzeniem (WE) nr 805/2004 Parlamentu Europejskiego i Rady z 21 kwietnia 2004 r. w sprawie utworzenia Europejskiego Tytułu Egzekucyjnego dla roszczeń bezspornych.

Jego celem jest ułatwienie i przyspieszenie wykonania w państwach członkowskich orzeczeń wydanych w innym państwie członkowskim. Ma ono zastosowanie do orzeczeń, ugód sądowych oraz dokumentów urzędowych dotyczących roszczeń bezspornych.

Jakie roszczenia rozumie się za bezsporne?
Roszczenie jest bezsporne, jeśli spełniona zostanie choćby jedna z następujących przesłanek:
- dłużnik wyraźnie zgodził się co do niego przez uznanie lub w drodze ugody zatwierdzonej przez sąd albo zawartej przed sądem w toku postępowania;

- dłużnik nigdy nie wniósł przeciwko niemu sprzeciwu, zgodnie ze stosownymi wymogami proceduralnymi wynikającymi z prawa państwa członkowskiego wydania, w toku postępowania sądowego;

- dłużnik nie stawił się ani nie był reprezentowany na rozprawie sądowej dotyczącej tego roszczenia, po początkowym zakwestionowaniu roszczenia w toku postępowania sądowego, pod warunkiem że takie zachowanie traktuje się jako milczące uznanie roszczenia lub uznanie faktów przedstawionych przez wierzyciela na mocy prawa państwa członkowskiego wydania;

- dłużnik wyraźnie zgodził się co do niego w dokumencie urzędowym.

Zaświadczenie ETE jest więc urzędowym stwierdzeniem możliwości wykonania orzeczenia, ugody sądowej lub innego dokumentu urzędowego powstałego w państwie członkowskim. Nie jest więc tym samym, co stwierdzenie wykonalności orzeczeń sądów państw członkowskich UE, ugód zawartych lub zatwierdzonych przed ich sądami, czy dokumentów urzędowych sporządzonych w tych państwach.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

.

oprac. na podst.: T. Radkiewicz, P. Skibiński, Postępowanie cywilne – kazusy, Warszawa 2009.

cz.1.

.

Bereitschaftsdienst jest w prawie niemieckim rozumiany jako Arbeitszeit, czyli czas pracy w rozumieniu § 2 ust. 1. Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Tak wynika z orzecznictwa.

Poprzez nieograniczone uznanie Bereitschaftsdienst jako czasu pracy prawodawca niemiecki (deutsche Gesetzgeber) przyjął wykładnię czasu pracy Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (EuGH).
Takie przyjęcie niesie za sobą następujące konsekwencje:

• maksymalny czas pracy ;
• fazy spoczynku (w zasadzie nie ma faz spoczynku w czasie Bereitschaftsdienst);
• wynagrodzenie (Bereitschaftsdienst jest płatny).

Pracodawca nie zawsze musi jednak opłacać Bereitschaftsdienst w takiej samej wysokości jak normalny czas pracy- w umowie o pracę albo w układzie zbiorowym pracy można wysokość wynagrodzenia uregulować inaczej – można ustalić również niższą stawkę za godzię

Od Bereitschaftsdienst należy odróżnić tzw. Rufbereitschaft. Rufbereitschaftma zazwyczaj miejsce wtedy, gdy pracownik poza normalnym czasem pracy przebywa we wskazanym przez pracownika miejscu, również będąc w gotowości do podjęcia pracy.  Często mają też miejsce umowy, że pracownik będzie dostępny telefonicznie.

Pracownik przy wyborze swojego miejsca pobytu jest ograniczony tylko o tyle, by w przypadku potrzeby mógł zagwarantować możliwość podjęcia pracy.

Rufbereitschaft nie może prowadzić do niedopuszczalnego ograniczania pracownika, stąd podane jest miejsce pobytu pracowika lub bardzo krótki czas na podjęcie pracy.  W takich przypadkach nie występowałby jednak „prawdziwy” Rufbereitschaft.

Rufbereitschaft nie jest czasem pracy. W przypadku wezwania zalicza się do czasu pracy czas rzeczywistego skorzystania z pracownika włącznie z ewentualnym czasem jego dotarcia na miejsce.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

W przypadku zawodów związanych z medycyną (lekarz, pielęgniarka), zawodu strażaka, ale i w wielu innych istnieje problem okresu gotowości do pracy. Pracownik nie jest w tym czasie w miejscu pracy, lecz w większości przypadków w domu. Nie może on swobodnie dysponować swoim „czasem wolnym”, lecz musi być w każdej chwili osiągalny i gotowy do pracy. W takim przypadku rodzi się pytanie: czy taki okres gotowości do pracy można w niemieckim prawie pracy zaliczyć do czasu pracy, a w związku z tym: czy za okres ten należy się pracownikowi wynagrodzenie?

Konieczne jest tu rozróżnienie dwóch pojęć: „prawdziwego” pogotowia (Bereitschaftsdienst) i tzw. gotowości na wezwanie (Rufbereitschaft).

W przeciwieństwie do normalnego czasu pracy, Bereitschaftsdienst ma miejsce wtedy, gdy pracownik na polecenie pracodawcy, poza zwyczajnym czasem pracy, przebywa w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu, żeby w przypadku takiej potrzeby móc podjąć pracę. Pracownik może w czasie Bereitschaftsdienst dowolnie organizować swój czas i np. odpoczywać. Musi on jednak stale być w stanie móc niezwłocznie  podjąć się swoich obowiązków. Nie może też oddalać się od miejsca określonego dla Bereitschaftsdienst.

Jako podstawę umowną dla Bereitschaftsdienst uważa się przede wszystkim zbiorowe porozumienie pracy albo umowę o pracę.
.
cz.2.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

W prawie każdej umowie o pracę znajduje się regulacja, że okres próbny (Probezeit) obowiązuje przez pierwsze 6 miesięcy trwania stosunku pracy. Często w umowie o pracę znajduje się tylko postanowienie o okresie próbnym, bez dodatkowego określenia, że w czasie trwania tego okresu obie strony umowy (pracownik niemiecki i niemiecki pracodawca) są upoważnione do wypowiedzenia umowy z zachowaniem 2-tygodniowego terminu wypowiedzenia. Czy więc termin ten obowiązuje, jeśli strony nie wspomną o nim w umowie?

Jeśli w umowie pracownik i pracodawca tylko wspomnieli o okresie próbnym, bez określenia terminu wypowiedzenia, to krótszy, właśnie 2-tygodniowy termin wypowiedzenia i tak obowiązuje. Niemiecki Federalny Sąd Pracy (Bundesarbeitsgericht – BAG w orzeczeniu z 22.07.1997) wyszedł z założenia, że strony równocześnie z uzgodnieniem terminu próbnego zgadzają się na krótszy  termin wypowiedzenia.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

Postępowanie przed niemieckim sądem pracy, nawet w przypadku broniącego swoich praw (i słabszego z punktu widzenia prawa) pracownika, jest związane z obowiązkiem uiszczenia określonych kosztów sądowych. Osoba, której przysługuje roszczenie (np. Lohnklage czy Kündigugsschutzklage), jest o tym obowiązku pouczana przez prawnika (co musi być potwierdzić jej podpisem).

Obowiązek ponoszenia kosztów wynika z § 12 ust. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). Stronie wygrywającej w sądzie pracy pierwszej instancji nie przysługuje wcale roszczenie o zwrot kosztów sądowych, ani o naprawienie szkody wynikłej ze straty czasu.

Z tego względu niezwykle ważne wydaje się pouczenie niemieckiego prawnika o skutkach finansowych związanych z postępowaniem przed niemieckim sądem pracy, by nazbyt pochopnie nie decydować się na takie rozwiązanie.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

Pracodawca nie może wymagać od pracownika nieprzestrzegania norm ochronnych dotyczących czasu pracy. Korzystne dla ochrony pracowników uregulowania znajdują się w tzw. Zeitarbeitsgesetz. W tej ustawie znajdują się regulacje określające, jak długo wolno w Niemczech pracować.

Dzienna maksymalna ilość godzin pracy nie może według prawa niemieckiego co do zasady przekroczyć 8 godzin. Ten limit będzie mógł być jednak podniesiony do 10 godzin, jeśli w przeciągu 6 miesięcy lub 24 tygodni średni dzienny czas pracy nie przekroczy 8 godzin.

Regulacje ustawy dotyczą wszystkich pracowników w Niemczech, którzy ukończyli 18 lat, z wyjątkiem np. piekarzy, cukierników, marynarzy czy niektórych lekarzy.

Czas pracy to czas od początku do końca pracy, liczony bez przerw. Czas dojazdu do pracy, podobnie jak czas potrzebny na przebranie się nie są do niego zaliczane.

Od tych zasad mogą jednak występować wyjątki. Np. w zbiorowym układzie pracy może być zawarte odmienne uregulowanie tych spraw, przykładowo: przedłużenie dziennego czasu pracy do 10 godzin, co jednak nie pozwala na przekroczenie limitu maksymalnego – 48 godzin pracy w tygodniu. Takie przedłużenie jest m.in. możliwe w przypadku pracy w rolnictwie czy szpitalach (opieki zdrowotnej).

Zgodnie z niemieckim prawem pracy przerwy na odpoczynek muszą być wyznaczone wcześniej. W przypadku dziennego czasu pracy przekraczającego 6 godzin, musi to być min. 30 minut. Jeśli ten przekracza 9 godzin – nawet 45 minut.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

Od zawinionego niewłaściwego świadczenia z powodu brakujących kwalifikacji należy odróżnić zawinione niewłaściwe świadczenie. W tym przypadku pod uwagę bierze się (po stosownym upomnieniu) wypowiedzenie uwarunkowane zachowaniem (verhaltensbedingte Kündigung). Jednak i to wypowiedzenie może być dla pracownika trudne do przeprowadzenia, ponieważ i w tym przypadku Sąd ten uzależnia je od spełnienia określonych wymagań.

Przede wszystkim, wypowiedzenie uwarunkowane zachowaniem zakłada, że takiemu pracownikowi można zarzucić naruszenie obowiązków. Naruszenie obowiązków zakłada z kolei, że pracownik naruszył te obowiązki, które wynikają z jego umowy o pracę, czyli nie zawsze wszystkich tych, które wyznaczył jemu pracodawca. Niewystarczające będzie więc samo tylko twierdzenie, że miało miejsce zawinione niewłaściwe świadczenie pracownika.

Wypowiedzenie uwarunkowane zachowaniem będzie tylko wtedy brane pod uwagę, gdy pracownik pracuje źle w sposób zawiniony – mógłby pracować lepiej, ale tego zaniechuje.

Rozróżnienie między niewłaściwym świadczeniem, któremu pracownik jest winny, a takim, któremu nie jest winny, bywa dość trudne. Z tego względu również tak uargumentowane wypowiedzenie umowy o pracę przez niemieckiego pracodawcę nie musi należeć do najłatwiejszych.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

Jeśli pracownik nie pracuje wystarczająco dobrze (nieodpowiednio), pracodawca może wypowiedzieć mu z tego powodu umowę o pracę (niem. Schlechtleistung, Fehleistung). Dość powszechnie taka przyczyna wypowiedzenia wydaje się zasadna. Nie zawsze musi tak jednak być z punktu widzenia prawa niemieckiego.

Niewłaściwe świadczenie pracy z powodu braku wystarczających kwalifikacji pracownika dotyczy przyczyn osobowych. Pracodawca może po stosownym upomnieniu może złożyć tzw. personenbedingte Kündigung – wypowiedzenie uwarunkowane osobowo. Dotyczy to również sytuacji, gdy niewłaściwe świadczenie spowodowane jest chorobą pracownika. Problem związany z wypowiedzeniem właśnie ze względów na niewłaściwe świadczenie spowodowane brakiem wystarczających kwalifikacji polega na tym, że Federalny Sąd pracy (Bundesarbeitsgericht) nie zawsze w przypadku niezawinionego niewłaściwego świadczenia uzna, iż jest to wystarczający powód do złożenia pracownikowi wypowiedzenia. Zgodnie z orzecznictwem Sądu będzie to wystarczający powód dopiero wtedy, gdy niepełne świadczenie wynikłe z niezawinionej niezdolności do świadczenia będzie stanowić ok. 50- 60 % (lub mniej) świadczenia porównywalnego pracownika.

.

Niemiecka Kancelaria Prawna Andreasa Martina – Berlin – Szczecin

.

Dowiedz się więcej:

http://www.adwokat-niemcy.de/blog/category/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/

oraz: http://pl.wordpress.com/tag/arbeitsrecht-niemieckie-prawo-pracy/