najważniejsze różnice w porównaniu do polskiego prawa w pracy
prawo pracy w niemczech
1. umowy o pracę zawierane na czas określony i nieokreślony
2. okres próbny
3. urlop
4. wypowiedzenie
5. płaca minimalna
6. płaca sprzeczna z dobrymi obyczajami
7. wzór umowy o pracę
1. befristete und unbefristete Arbeitsverträge
In Deutschland hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit mit dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag (Normalfall) oder einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen.
Entschließt sich der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen, so ist zu unterscheiden zwischen einer Befristung mit Sachgrund und einer Befristung ohne Sachgrund. Ohne Grund darf das Arbeitsverhältnis erstmalig bis maximal zwei Jahre befristet werden. Besteht ein Sachgrund, kann die Befristung so lange andauern, wie der Sachgrund besteht. Während der Befristung ist eine ordentliche Kündigung möglich, sofern dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist.
Trotz der Befristung findet das Kündigungsschutzgesetz-das den Arbeitnehmer sehr stark schütz- Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig im Betrieb in Vollzeit beschäftigt sind.
Die Vereinbarung einer Probezeit ist möglich.
gesetzliche Regelung: Teilzeit- und Befristungsgesetz
1. Umowy o pracę zawierane na czas określony i na czas nieokreślony
W Niemczech pracodawca ma zasadniczo możliwość zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony (zwykły przypadek) albo na czas określony.
Jeżeli pracodawca zdecyduje się na zawarcie umowy o pracę na czas określony, to należy rozróżnić czasowe ograniczenie umowy o pracę z podaniem powodu i czasowe ograniczenie umowy o pracę bez wskazywania powodu. Gdy nie ma wskazanego powodu stosunek pracy może zostać zawarty pierwszy raz maksymalnie na okres dwóch lat. Jeśli powód zostaje wskazany, umowa na czas określony może trwać tak długo, jak istnieje powód. W czasie trwania umowy na czas określony możliwe jest zwyczajne wypowiedzenie umowy, jeśli zostało to uzgodnione w umowie o pracę.
Pomimo czasowego ograniczenia umowy o pracę znajduje zastosowanie ustawa dotycząca ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, która przyznaje pracownikom silną ochronę, jeśli stosunek pracy istnieje dłużej jak sześć miesięcy i jeśli w zakładzie na pełnym etacie jest zatrudnionych więcej niż 10 pracowników.
Możliwa jest umowa na okres próbny.
regulacja: ustawa o niepełnym czasie pracy i umowie na czas okreśłony
2. Probezeit
In Deutschland schließt man in der Regel kein Probezeitarbeitsverhältnis, dass heißt kein Arbeitsverhältnis das automatisch mit der Probezeit endet. Vielmehr ist der Normalfall der, dass man ein unbefristetes/ befristetes Arbeitsverhältnis schließt und eine Probezeit bis maximal sechs Monate vereinbart. Während dieser Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer kürzeren Frist, nämlich mit einer Frist von zwei Wochen von beiden Seiten beendet werden. Endet die Probezeit, endet nicht das Arbeitsverhältnis und es wird auch kein neues Arbeitsverhältnis dann begründet, sondern die Probezeit hat keinen Einfluss auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses, sondern schafft nur die Möglichkeit einer vorzeitigen Beendigung.
gesetzliche Regelung: § 622 Abs. 3 BGB
2. Okres próbny
W Niemczech z reguły nie zakańcza się umowy o pracę z upływem okresu próbnego, co oznacza, że stosunek pracy nie ulega rozwiązaniu automatycznie z końcem okresu próbnego. Wielokrotnie jest tak, że zawiera się umowę o pracę na czas określony albo nieokreślony i przedłuża się okres próbny maksymalnie do sześciu miesięcy. Podczas tego okresu próbnego stosunek pracy może być zakończony z krótszym terminem, mianowicie za dwutygodniowym wypowiedzeniem z każdej ze stron. Koniec okresu próbnego nie oznacza zakończenia stosunku pracy i nie można zawrzeć wtedy żadnego nowego stosunku pracy. Okres próbny nie ma wpływu na okres stosunków pracy, lecz istnieje możliwość przedwczesnego zakończenia.
regulacja prawna: § 622 Abs. 3 BGB
3. Urlaub
Der Mindesturlaubsanspruch der Arbeitnehmer ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Danach beträgt bei einer 6-Tage-Woche der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers 24 Werktage (Werktage sind von Montag bis einschließlich Samstag). Arbeitet der Arbeitnehmer fünf Tage in der Woche, so beträgt der Mindesturlaubsanspruch 20 Arbeitstage (Arbeitstage sind von Montag bis einschließlich Freitag). In beiden Fällen haben die Arbeitnehmer also jeweils vier Wochen Urlaub. Dies gilt für Arbeitnehmer, die in Vollzeit arbeiten. Schwerbehinderte haben darüber hinaus noch weitergehende Urlaubsansprüche.
Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer auch einen höheren aber keinen geringen Urlaubsanspruch vereinbaren.
Der Urteilsspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ist unabhängig vom Lebensalter und auch von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (anders aber in Tarifverträgen möglich oder aufgrund einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag).
Ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub besteht nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Davor besteht nur ein Teilurlaubsanspruch.
Der Urlaub muss bis zum Jahresende genommen werden und kann nur – nach Antrag und Zustimmung des Arbeitgebers – ins neue Jahr übernommen werden. Dann muss der Urlaub bis spätestens den 31.03. des Folgejahres genommen werden.
gesetzliche Regelung: Bundesurlaubsgesetz
3. Urlop
Minimalny wymiar urlopu pracowniczego jest uregulowany w ustawie związkowej. Według niej wynosi 24 dni robocze w sześciodniowym tygodniu pracownika (dni robocze od poniedziałku do soboty włącznie). Jeżeli tydzień pracownika liczy 5 dni w tygodniu (dni pracy od poniediząłku do piątku włącznie), to najniższy wymiar urlopu wynosi 20 dni roboczych. W obu przypadkach pracownikowi przysługują cztery tygodnie urlopu. Dotyczy to pracowników, którzy pracują na pełny etat. Inwalidom przysługują większe wymiary urlopu.
Pracodawca może umówić się z pracownikiem na wyższy wymiar urlopu, jednak na niższy już nie.
Sentencja wyroku na podstawie ustawy o urlopach nie zależy ani od wieku ani od czasu trwania okresu zatrudnienia pracownika (inaczej jest w układach zbiorowych)
Roszczenie o pełny urlop należny za rok przysługuje po czasie oczekiwania sześciu miesięcy. Przed tym terminem istnieje tylko częściowy wymiar urlopu.
Urlop musi być wyorzystany do końca roku kalendarzowego. Urlop może zostać przesunięty do wykorzystania w następnym roku kalendarzowym, ale tylko na wniosek i za zgodą pracodawcy.Wówczas musi zostać wykorzystany najpóźniej do 31.03. następnego roku.
4. Kündigung
Ebenso wie in Polen ist bei der Kündigung zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden. Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per Fax, E-Mail, SMS oder mündlich ist unwirksam.
a. außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung kann im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden. Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung ist ein außerordentlicher Kündigungsgrund (Diebstahl, Beleidigung etc). Die außerordentliche Kündigung kann in der Regel fristlos ausgesprochen werden.
Vor der außerordentlichen Kündigung hat in der Regel eine Abmahnung zu erfolgen.
Die außerordentliche Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe aussprechen. Er darf den Sachverhalt ermitteln.
Gesetzestext: § 626 BGB
b. ordentliche Kündigung
Für eine ordentliche Kündigung braucht der Arbeitgeber keinen besonderen Grund.
Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Die Kriterien hierfür sind: Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, Alter, Unterhaltspflicht, Schwerbehinderung. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit einer verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigung.
Wenn zwischen den Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber nichts anderes vereinbart ist, dann gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese sind in der Regel für den Arbeitgeber länger als für den Arbeitnehmer.
§ 622 BGB:
Probzeit: 2 Wochen
danach: 4 Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats
2 Jahre: 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre: 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
8 Jahre: 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
10 Jahre: 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
12 Jahre : 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre : 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
20 Jahre : 7 Monate zum Ende des Kalendermonats
Zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber können kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden, wenn diese für den Arbeitnehmer und für den Arbeitgeber gleich lang sind.
Gesetzestext: § 622 BGB
4. Wypowiedzenie
Podobnie jak w Polsce rozróżnia się wypowiedzenie zwykłe i nadzwyczajne.
Wypowiedzenie musi mieć zawasze formę pisemną. Wypowiedzenie przez faks, e-mail, sms albo ustne jest bezskuteczne.
a. wypowiedzenie nadzwyczajne
Wypowiedzenie nadzwyczajne nie może zostać wyłączone w umowie o pracę. Warunkiem nadzwyczajnego wypowiedzenia jest zaisntnienie przyczyny wypowiedzenia nadzwyczajnym charakterze (kradzież, obraza etc). Wypowiedzenie nadzwyczajne może nastąpić z reguły bezzwłocznie.
Przed wypowiedzeniem nadzwyczajnym powinno nastąpić upomnienie.
Wypowiedzenie nadzwyczajne pracodawca musi złożyć w terminie dwóch tygodni licząc od dnia, w którym dowiedział się on o przyczynie wypowiedzenia. Pracodawca może ustalać stan sprawy.
Tekst ustawy: § 626 kodeksu cywilnego
b. wypowiedzenie zwykłe
Dla wypowiedzenia zwykłego pracodawca nie potrzebuje żadnego szczególnego powodu.
Jeśli zastosowanie znajduje ustawa o ochronie stosunku pracy przed wypowiedzeniem, pracodawca przy wypowiedzeniu napotyka na tak zwany socjalny wybór. Kryteriami są: czas trwania stosunku pracy, wiek, obowiązek alimentacyjny, ciężkie kalectwo. Ponadto istnieje możliwość uzależnienia wypowiedzenia od zachowania i personalnego uwarunkowania wypowiedzenia.
Jeśli pracownik i pracodawca nie uzgodnili inaczej, to obowiązują ich ustawowe terminy wypowiedzenia. Z reguły są one dłuższe dla pracodawcy jak dla pracownika.
§ 622 kodeksu cywilnego:
Czas próbny: 2 tygodnie
następnie: 4 tygodnie do końca miesiąca albo do 15. miesiąca
2 lata: 1 miesiąc do końca miesiąca kalendarzowego
5 lat: 2 miesiące do końca miesiąca kalendarzowego
8 lat: 3 miesiące do końca miesiąca kalendarzowego
10 lat: 4 miesiące do końca miesiąca kalendarzowego
12 lat : 5 miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego
15 lat : 6 miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego
20 lat : 7 miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego
Pracownik i pracodawca mogą uzgodnić krótszy termin wypowiedzenia jeśli te terminy są dla nich za długie.
Tekst ustawy: § 622 kodeksu cywilnegp
5. Mindestlohn
Es gibt in Deutschland keinen verbindlichen Mindestlohn. Vielmehr gibt es allgemein verbindliche Tarifverträge, die für bestimmte Branchen einen Mindestlohn festschreiben.
Beispiele:
Abfallwirtschaft: € 8,24
Bauhauptgewerbe: € 8,97 bis 12,95
Dachdeckerhandwerk: € 10,80
Elektrohandwerk: € 8,20 bis € 9,60
Gebäudereinigungsgewerbe: € 7,00 bis € 11,33
Maler- und Lackierhandwerk: € 9,50 bis 11,50
Wäschereidienstleistungen: € 6,75 bis € 7,80
Pflegebranche: € 7,50 bis € 8,50
Leiharbeit: West 7,79 Euro ; Ost 6,89 Euro
weitere Informationen :
http://www.zoll.de/
oder
http://www.zoll.de/d0_zoll_im_einsatz/b0_finanzkontrolle/e0_aentg/a0_info_ag/b0_mindestlohn/index.html
5. Płaca minimalna
W Niemczech nie ma żadnej obowiązującej płacy minimalnej. Są natomiast powszechnie obowiązujące układy taryfowe, które określają płacę minimalną dla pewnych branż.
Przykłady:
Gospodarka odpadami: € 8,24
Przemysł budowlany: € 8,97 do 12,95
Dekarstwo: € 10,80
Elektrorzemiosło: € 8,20 do € 9,60
Działalność związana z czyszczeniem budynków: € 7,00 do € 11,33
Rzemiosło malarskie i lakiernicze: € 9,50 do 11,50
Usługi pralni: € 6,75 do € 7,80
Branża związane z opieką: € 7,50 do € 8,50
Praca czasowa: Zachód 7,79 euro ; wschód 6,89 euro
dalsze informacje :
<http://www.zoll.de/>
albo
<http://www.zoll.de/d0_zoll_im_einsatz/b0_finanzkontrolle/e0_aentg/a0_info_ag/b0_mindestlohn/index.html>
6. sittenwidrige Löhne
Auch wenn kein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag existiert, heißt dies noch nicht, dass jeder Lohn vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt werden darf.
Das Bundesarbeitsgericht hat nämlich entschieden, dass ein Lohn dann sittenwidrig und damit nichtig ist, wenn dieser weniger als 2/3 des orts- und branchenüblichen Arbeitslohnes ist. In diesem Fall ist die Arbeitslohnvereinbarung sittenwidrig und damit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die ortsübliche Vergütung.
Quelle: Bundesarbeitsgericht ( BAG PM Nr.38 vom 22.04.2009)
http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2009/04/29/ist-ihr-arbeitslohn-schon-sittenwidrig-lohnwucher/
6. płace sprzeczne z dobrymi obyczajami
W sytuacji gdy nie ma powszechnie obowiązującego układu taryfowego, nie oznacza to, że pracodawca może płacić wynagrodzenie w każdej dowolnej wysokości.
Federalny sąd pracy uznał, że płaca narusza dobre obyczaje i w związku z tym jest niedopuszczalna, kiedy wynosi mniej jak 2/3 płacy miejscowej i branżowej według miejscowego zwyczaju. W takiej sytuacji umowa o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia za pracę jest sprzeczna z dobrymi obyczajami, w związku z czym pracownikowi przysługuje roszczenie o rekompensatę zgodną z miejscowym zwyczajem.
Źródło: Federalny sąd pracy ( BAG PM Nr.38 z 22.04.2009)
<http://rechtsanwaltarbeitsrechtberlin.wordpress.com/2009/04/29/ist-ihr-arbeitslohn-schon-sittenwidrig-lohnwucher/>
7. Beispiel eines Anstellungsvertrages (Verwendung auf eigene Gefahr)
Anstellungsvertrag
zwischen ……………………………………..
und
………………………………………………..
wird nachfolgender Arbeitsvertrag geschlossen.
- § 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses
- 1. Das Arbeitsverhältnis beginnt am ………….. und wird unbefristet geschlossen. Vor seinem Beginn ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
- 2. Der Vertrag wird für die Dauer von sechs Monaten als Probearbeitsverhältnis abgeschlossen.
- 3. Das Probearbeitsverhältnis kann mit einer Frist von 14 Tagen zum Monatsende gekündigt werden.
- Beide Parteien haben das Recht zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund.
- 1. Der Arbeitnehmer wird eingestellt als ………….
- 2. Der Arbeitgeber behält sich vor, …….. in anderen Arbeitsbereichen einzusetzen und ihr zumutbare Aufgaben zuzuweisen, die ihrer Ausbildung, ihren Fähigkeiten und Berufserfahrungen entsprechen.
- 3. Der Arbeitsort ist zurzeit …………….. Der Arbeitgeber behält sich vor, …….. auch anderweitig ……………..einzusetzen.
- 4. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die ihr übertragenen Aufgaben gewissenhaft und sorgfältig zu erfüllen, stets die Interessen der Kanzlei zu wahren und ihre volle Arbeitskraft einzusetzen.
- § 3 Arbeitszeit
- 1. Die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit beträgt ……… Stunden (…….. Tage a …… Stunden) wöchentlich.
- 2. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, Mehrarbeit zu leisten. Der Ausgleich erfolgt grundsätzlich durch Gewährung von Freizeit innerhalb des auf die Mehrarbeit folgenden Kalendermonats oder, wenn dies aus betrieblichen oder krankheitsbedingten Gründen nicht möglich ist, durch Abgeltung. Ein Anspruch auf Ausgleich von Mehrarbeit besteht nur, wenn die Mehrarbeitsstunden angeordnet oder vereinbart werden oder soweit dies nicht möglich ist, wenn sie aufgrund von dringenden betrieblichen Interessen erforderlich werden.
- 3. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit (ohne Pausen) vorab wie folgt geregelt:
- Montag: …… Uhr bis …….. Uhr
- Dienstag: ………………………….
- Mittwoch: …….. Uhr bis …… Uhr
- Donnerstag: ……… Uhr bis …….. Uhr
- Freitag: …………………………..
- Die Lage (Beginn und Ende) der Arbeitszeit kann durch den Arbeitgeber jederzeit – nach
- rechtzeitiger vorheriger Anzeige – geändert werden. Auf die Belange des Arbeitnehmers
- ist Rücksicht zu nehmen.
-
- 1. Der Arbeitnehmer erhält ein Gehalt von monatlich brutto € …….. Der Lohn ist fällig jeweils mit Ablauf des Monats.
- 2. Die Zahlung der Vergütung erfolgt auf ein vom Arbeitnehmer binnen zwei Wochen nach Arbeitsbeginn anzugebendes Konto.
- § 5 Weihnachtsgratifikation, Urlaubsgeld
- 1. Ein Rechtsanspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld oder Vergütung von Fahrkosten besteht nicht. Sollten Zahlungen auf Veranlassung vom Arbeitgeber dennoch erfolgen, so erfolgen diese Zahlungen ohne Anerkennung einer Rechtspflicht (insbesondere der betrieblichen Übung).
- 2. Die Zahlung der Gratifikation erfolgt freiwillig. Ein Rechtsanspruch wird auch bei wiederholter Zahlung nicht begründet.
- 3. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Gratifikationen zurückzuzahlen, wenn sie aufgrund eigener Kündigung oder verhaltensbedingter Kündigung des Arbeitgebers aus einem von ihr vertretenen Grund bis zum 31. März des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Das gilt auch für den Fall eines Aufhebungsvertrages, wenn sie durch ein Aufhebungsbegehren des Arbeitnehmers oder ein Recht der Firma zur verhaltensbedingten Kündigung veranlasst ist.
- § 6 Gehaltsverpfändung oder Abtretung
- 1. Der Arbeitnehmer darf seine Vergütungsansprüche aus diesem Arbeitsvertrag an Dritte nur nach vorheriger schriftlicher Mitteilung an den Arbeitgeber verpfänden oder abtreten. Sie ist verpflichtet, eine Rückabtretung unverzüglich anzuzeigen.
- 2. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die durch die Pfändung, Verpfändung oder Abtretung erwachsenen Kosten zu tragen pauschal mit 5 EUR pro Pfändung, Abtretung und Verpfändung, weiteren 2,50 EUR für jedes Schreiben und 1 EUR für jede Überweisung. Bei Nachweis höherer Kosten sind diese zu erstatten.
- § 7 Arbeitsverhinderung
- 1. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jede Arbeitsverhinderung und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen und auf Verlangen die Gründe der Arbeitsverhinderung mitzuteilen.
- 2. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit ist grundsätzlich nach dem dritten Tag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer bis spätestens zum Ablauf des vierten Tages vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, im Einzelfall ohne Begründung die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung auch schon nach dem ersten Krankheitstage zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, gilt die Pflicht zur Anzeige der Dienstverhinderung und zur Vorlage der ärztlichen Bescheinigung entsprechen für jede weitere Zeit der Arbeitsunfähigkeit.
- 3. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich die Bewilligung einer Kur oder eines Heilverfahrens anzuzeigen und den Zeitpunkt des Kurantritts mitzuteilen und darüber eine Bescheinigung vorzulegen, auch über die voraussichtliche Dauer einer Kur und ggf. ihre Verlängerung.
- § 8 Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall
- 1. Die Firma leistet Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall nach den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes in der jeweils geltenden Fassung.
- 1. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Erholungsurlaub von 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr.
- 2. Der Urlaub ist nach den betrieblichen Bedürfnissen in Abstimmung mit dem Arbeitgeber zu nehmen.
- Bei Aufteilung des Urlaubs beträgt der Mindestzeitraum zwei Wochen.
- 3. Der Urlaub ist im jeweiligen Kalenderjahr zu nehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen oder krankheitsbedingt nicht möglich, kann der Urlaubsanspruch auf das nächstfolgende Kalenderjahr übertragen werden und ist dann bis spätestens 31. März zu nehmen. Ist der Urlaub bis dahin, gleich aus welchen Gründen, nicht genommen, verfällt der Anspruch. Die Übertragung bedarf einer schriftlichen Vereinbarung bis zum Ende des Kalenderjahres.
Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung, gleich ob gegen Vergütung, unentgeltlich oder ehrenamtlich, bedarf der vorherigen schriftlichen Zustimmung des Arbeitgebers. Die Regelung gilt entsprechend für die direkte oder indirekte Beteiligung an einem Unternehmen sowie für die Mitwirkung in Aufsichtsorganen einer anderen Gesellschaft.
- § 11 Verschwiegenheitspflicht
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über alle vertraulichen Angelegenheiten und Vorgänge, insbesondere Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, die ihr im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangen, Stillschweigen zu bewahren, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch für die Vereinbarung der Vergütung und für diesen Arbeitsvertrag, sofern nicht Anzeigepflichten bestehen.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über Geschenke und Leistungen Dritter, die im Zusammenhang mit der vertraglichen Leistung stehen oder in Bezug zu der Funktion dem Arbeitgeber schriftlich Mitteilung zu machen. Der Arbeitgeber entscheidet sodann über die Verwendung. Liegen die Geschenke oder Leistungen erkennbar außerhalb des üblichen Rahmens, wird der Arbeitnehmer die Annahme ablehnen. Die vorstehende Regelung gilt nicht für im allgemeinen Geschäftsverkehr gebräuchliche Gelegenheitsgeschenke bis zu einem Gegenwert von 50 EUR.
- § 13 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- 1. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
- 2. Für die Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
- 3. Beide Parteien haben das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund.
- 4. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die elektronische Form der Kündigung ist ausgeschlossen. Das Kündigungsschreiben soll die wesentlichen Kündigungsgründe enthalten.
- § 14 Herausgabe von Firmeneigentum
Alle den Arbeitnehmer betreffenden Briefe und sonstigen Schriftstücke / Arbeitsmittel etc. sind ungeachtet des Adressaten ebenso wie alle sonstigen Unterlagen und Materialien sowie Kopien alleiniges Eigentum des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur unverzüglichen Herausgabe an den Arbeitgeber nach Aufforderung sowie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Zurückbehaltungsrecht ist ausgeschlossen.
- § 15 Vorschüsse, Darlehen
Vorschüsse und Darlehen sind im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Ende des auf die Beendigung folgenden Monats zur Rückzahlung fällig ohne Rücksicht auf die dazu getroffenen Vereinbarungen.
Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind von den Vertragschließenden binnen einer Frist von drei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung binnen einer Frist von 3 Monaten ab Zugang der Ablehnung und im Falle des Schweigens auf die Geltendmachung binnen einer Frist von 3 Monaten ab Geltendmachung gerichtlich geltend zu machen.
- § 17 Erfüllungsort, Gerichtsstand
Erfüllungsort für die Leistungen aus dem Arbeitsvertrag ist derzeit der Sitz des Arbeitgebers.
Vertragsänderungen, Nebenabreden und Änderungen des Vertrages bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform. Dieses Formerfordernis kann nicht durch mündliche Vereinbarung außer Kraft gesetzt werden.
- § 19 Salvatorische Klausel
Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages ganz oder teilweise nicht rechtswirksam sein oder ihre Rechtswirksamkeit später verlieren, so soll hierdurch die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen nicht berührt werden.
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- (Arbeitgeber) (Arbeitnehmer)
Datum ……………. ………………………………………
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